Apesar de ainda não aprovada no Congresso Nacional, os empresários precisam analisar se é o caso de aplicação imediata ou se devem adotar uma postura mais conservadora até que se tenha maior segurança quanto ao trâmite e aprovação
*Fábio Luiz Pereira da Silva
Em 11 de novembro de 2019, o Governo Federal adotou a Medida Provisória nº 905, que instituiu o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, alterando a legislação trabalhista, inclusive no que toca à participação dos empregados nos lucros das empresas e deu outras providências.
Infelizmente, tal medida, que deveria trazer segurança jurídica aos empresários do país, acabou por gerar inúmeras polêmicas e questionamentos. De fato, no Congresso Nacional, o texto já recebeu mais de 1.900 pedidos de emendas e alterações. Além disso, já foram ajuizadas pelo menos quatro ações questionando a constitucionalidade do texto apresentado pelo Poder Executivo junto ao STF.
Desta forma, parece inegável que, no período de tramitação da Medida Provisória (120 dias), dificilmente haverá consenso sobre o seu teor, de modo que a norma tende a perder eficácia jurídica, tal qual já ocorreu com a MP nº 808, de 2017, que fazia adequações na Reforma Trabalhista e acabou por se tornar um “limbo jurídico”.
Entretanto, é fato que a norma está em vigência e produzindo efeitos, de modo que o seu conteúdo precisa ser conhecido e detalhado. O que não quer dizer que deva ser posto em prática, pelo menos até que se tenha certeza de sua viabilidade, o que se verificará após o retorno das atividades da Câmara dos Deputados, que ocorreu no início de fevereiro.
É com este horizonte em mente, portanto, que devem ser avaliadas as mudanças empreendidas, nomeadamente as relativas aos programas de Participação nos Lucros e Resultados (PLR).
A medida provisória fez pequenas, mas profundas alterações na Lei nº 10.101, de 2000, de modo que os empresários devem sopesar, no cenário proposto, se é o caso de aplicação imediata ou de se adotar uma postura mais conservadora até que se tenha maior segurança quanto ao trâmite e aprovação da norma no Congresso Nacional.
Dentre as mudanças, destacamos:
1) Representação sindical: a lei antes em vigor exigia que a comissão de empregados encarregada de negociar os termos da PLR fosse integrada por ao menos um representante indicado pelo sindicato da categoria. O texto da MP nº 905 afasta esta necessidade, estabelecendo que a comissão deve ser paritária, ou seja, integrada por representantes indicados pela empresa e por representantes indicados pelos próprios empregados. Aqui, além das incertezas em torno da medida provisória, já destacadas, convém lembrar possível óbice constitucional, visto que o inciso VI do art. 8º da CRFB exige a presença dos sindicatos nas negociações coletivas.
2)Múltiplos programas: o novo texto estabelece a possibilidade de que os programas possam ser diferentes, a depender da vontade dos interessados. Desta maneira, a negociação pode prever, por exemplo, programas próprios para setores ou departamentos específicos. Outrossim, autorizou o estabelecimento de regras próprias para os empregados hiper suficientes (portadores de diploma de nível superior, com salário mensal superior a R$ 12.200,00).
A medida provisória também tentou revisitar o tema relacionado aos prêmios, já embutido na reforma trabalhista de 2017. Aqui, para além da falta de técnica jurídica (os temas são distintos e, portanto, não deveriam constar da mesma norma legal), foram fixados requisitos para que os pagamentos sejam revestidos de validade. Mas, o enfrentamento à questão, já visto quando da entrada em vigor da citada reforma, foram renovados e demonstram que a intenção de transmudar verbas salariais em verbas indenizatórias não está sendo exitosa. Fica evidente, neste particular, que os custos da folha de salários impostos aos empresários é que precisam de atenção, na futura e tão almejada reforma tributária.
*Fábio Luiz Pereira da Silva é coordenador da Área Trabalhista do Escritório Pereira Advogados
