Conjuntura – Reforma trabalhista: trabalho intermitente

Entenda como fica agora a questão do trabalho intermitente, modalidade de prestação de serviços subordinada que ocorre de forma descontínua, alternando períodos em que há trabalho e outros de inatividade

*Fábio Luiz Pereira da Silva

Como dissemos na última edição, a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, aprovou a chamada Reforma Trabalhista. Um dos itens novos implementados pelo legislador é o trabalho intermitente, consoante com as redações dadas ao art. 443 e 452-A da CLT. Mas o que é trabalho intermitente?

O § 3º do art. 443 da CLT conceitua o trabalho intermitente como a modalidade de prestação de serviços subordinada que ocorre de forma descontínua, alternando períodos em que há trabalho e outros de inatividade. A inatividade poderá ser de horas, dias ou meses, em qualquer atividade, exceto à dos aeronautas, expressamente excluídos do regime pela lei. Do seu lado, o art. 452-A da CLT traz as condições necessárias para que o trabalho intermitente seja considerado válido.

QUAIS OS REQUISITOS PARA a IMPLEMENTAÇÃO DO TRABALHO INTERMITENTE?

Para esta modalidade de contratação não se admite ajuste tácito ou verbal: como regra geral, os contratos de trabalho no regime intermitente devem ser necessariamente escritos.

O valor da hora trabalhada não pode ser inferior ao valor do salário mínimo, horário ou ao valor-hora pago a empregados que exerçam a mesma função de forma habitual perante o mesmo empregador. O empregado intermitente deve ser chamado para o serviço com antecedência de três dias corridos, tendo um dia útil para resposta.

Na convocação, que poderá ser realizada por qualquer meio de comunicação eficaz, inclusive meios eletrônicos, o empregador deverá, além do chamado ao trabalho, especificar qual será a jornada a ser desempenhada. Neste particular, destaco que o empregador deve se acautelar em guardar de forma adequada a referida convocação, posto que será seu o ônus de demonstrar a correção do procedimento. Uma mensagem eletrônica, por exemplo, não arquivada ou sem confirmação de recebimento, não atenderá ao requisito de certeza para os efeitos pretendidos pela nova disposição.

É devida indenização de 50% da remuneração na hipótese de cancelamento da oferta de trabalho aceita ou de não comparecimento. O prazo para pagamento da indenização ou compensação na folha de salários é de 30 dias.

Nos períodos de inatividade não se caracteriza tempo à disposição, nos termos do § 5º do art. 452-A da CLT, sendo facultado ao empregado ativar-se em prol de outros contratantes.

Finalizada a prestação de serviços, deve ser feito pagamento imediato e proporcional dos seguintes direitos trabalhistas:

a) remuneração;

b) férias proporcionais com acréscimo de um terço;

c) décimo terceiro salário proporcional;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicionais legais.

Constituem obrigações do empregador recolher o FGTS e a contribuição previdenciária mensalmente, com base nos valores pagos no trintídio a que se referem, fornecendo ao empregado comprovante do respectivo cumprimento.

São garantidas férias obrigatórias durante as quais o trabalhador intermitente não pode ser convocado para o trabalho, valendo-lhe a regra geral do período aquisitivo, de 12 meses.

A modalidade de trabalho em destaque pode ser objeto de ajuste por norma coletiva, como determina o inciso VIII do art. 611-A da CLT, quando poderão ser entabuladas outras condições, lembrando que dispositivo é um dos que consta no rol daqueles em que o negociado prevalece sobre o legislado.

PODE SER APLICADO EM MEIO RURAL?

Há algumas dúvidas quanto à possibilidade de aplicação desta nova modalidade em meio rural. De fato, ainda não foi discutida e tão pouco implantada a reforma da Lei do Trabalho Rural. Entretanto, como a parte final do § 3º do art. 443 da CLT ressalvou a inaplicabilidade de seus termos apenas em relação aos aeronautas, que, como os rurais, têm legislação própria, por decorrência lógica podemos entender que às demais categorias o trabalho intermitente está autorizado. Assim, em princípio, entendemos que a nova modalidade não foi proibida para uso em meio rural.

POSSO MUDAR CONTRATOS ATUAIS PARA INTERMITENTES?

Em face do princípio da continuidade do emprego, entendemos não se possível a mudança de um contrato comum para um intermitente. De igual modo, dispensar um trabalhador e recontratá-lo como intermitente poderá caracterizar uma readmissão fraudulenta com repúdio por parte dos órgãos de fiscalização e da Justiça do Trabalho.

*Fábio Luiz Pereira da Silva é coordenador da Área Trabalhista do Escritório Pereira Advogados