Motivação

Ricardo Pinto

Dois amigos portugueses estavam a conversar num boteco.

– Diga-me, Manoel, tua mulher faz sexo contigo por amor ou por interesse?

– Olha, Joaquim, acho que é por amor…

Intrigado pelo ar de dúvida na resposta do colega, Joaquim continua:

– E como é que você sabe?

Manoel completa:

– Porque ela não demonstra nenhum interesse!

Infelizmente teremos que fazer uso da triste situação do nosso Manoel para apresentar o tema do interesse humano em fazer as coisas, ou melhor dizendo, da sua motivação. Ora, as empresas dependem das pessoas para dirigi-las, organizá-las, controlá-las e operá-las. Logicamente, quanto mais e melhor motivadas estiverem estas pessoas, melhor estarão suas empresas.

A palavra motivação vem de motivu em latim, que significa “o que move ou o que pode fazer mover”. Assim, podemos entender que a motivação humana é a força impulsionadora que nos leva persistentemente em direção a um objetivo. Três importantes teóricos estudaram nossa motivação: Abraham Maslow, Frederick Herzberg e David McClelland.

Abraham Maslow, um psicólogo norte-americano, propôs que o ser humano possui escala de ordens de necessidades: fisiológicas, de segurança, sociais, de estima da auto-realização. À medida em que uma pessoa satisfaz uma ordem desta escala, esta deixa de lhe ser motivante, passando a sê-lo o patamar seguinte de necessidades. Assim, segundo Maslow, as necessidades satisfeitas não mais têm a força motivacional necessidades não satisfeitas. Trata-se de teoria bastante pertinente.

Já Frederick Herzberg foi o autor da Teoria da Motivação-Manutenção, cuja essência é que fatores intrínsecos ao trabalho (relacionados ao seu conteúdo) motivam as pessoas, ao mesmo tempo em que fatores externos a ele (relacionados ao contexto do trabalho) apenas mantêm ou aplacam os ânimos dos funcionários. Logo, para motivar empregados, deve-se dar ênfase à sua realização, ao reconhecimento de seus feitos, dar-lhes mais responsabilidades e oportunidades de crescimento na empresa. Todavia, Herzberg crê que os fatores externos ao trabalho do funcionário, tais como ambiente organizacional, cultura da empresa, segurança etc são fatores de manutenção da satisfação, ou seja, se não existirem, fica-se insatisfeito, mas não são motivacionais. São importantes para evitar a insatisfação no emprego, para proporcionar paz ao trabalhador, mas não necessariamente para gerar motivação.

Mais recentemente, David McClelland, psicólogo de Harvard, mapeou psicologicamente diversas pessoas e identificou que todos nós nos enquadramos em três-diferentes perfis de auto-motivação: motivação para realização, motivação para a afiliação e motivação para o poder e a influência. Estas forças motivadoras existem em todos nós, mas sempre uma delas é preponderante perante as demais, denotando um padrão comportamental que pode e deve ser administrado pelos líderes para o bem de suas empresas,

Concluí-se da análise destas teorias que o bom administrador precisa conhecer a fundo os mecanismos motivacionais para poder adequada e eficazmente dirigir seus colaboradores. É extremamente simplista e erróneo considerar que apenas remuneração motiva as pessoas, como muita gente ainda acredita. E cada liderado é um caso singular de desejos, expectativas e motivações.

Conhecer e trabalhar as reais motivações de cada elemento da equipe é um dos principais pontos que determina o sucesso que um líder e sua equipe alcançarão.