Conjuntura – A contratação de pessoas com deficiência pelas empresas

*Fábio Luiz Pereira da Silva

Uma das formas encontradas pelo legislador para assegurar e promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais pela pessoa com deficiência (PcD), como o acesso ao trabalho, foi o estabelecimento de um percentual legal de vagas destinadas aos PcDs no quadro de trabalhadores das empresas, conforme a diretriz estabelecida no art. 93 da Lei nº 8.213, de 1991, que diz: “A empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I – até 200 empregados – 2%;

II – de 201 a 500 empregados – 3%;

III – de 501 a 1.000 empregados – 4%;

IV – de 1.001 em diante – 5%.”

De fato, a consoante determina a Constituição, não só os empregadores, mas toda a sociedade civil tem a responsabilidade de contribuir para a inserção e ou para o retorno dos PcDs ao mercado de trabalho. Contudo, pensamos que o legislador brasileiro pecou ao dispor sobre o assunto, uma vez que centrou-se, neste particular, em impor um sistema de cotas, vinculado ao número de empregados de cada estabelecimento empresarial, sem cuidar de outros aspectos que reputamos tão relevantes quanto ou, até, mais necessários.

Sobre este sistema de cotas, o primeiro debate que vem à mente é o de sua real eficácia. Parece-nos, após 27 anos de sua instituição, que não surtiu os efeitos que dele eram esperados. Realmente, segundo a Cartilha do Censo de 2010, divulgada pelo IBGE: “Em 2010, havia 44 milhões pessoas com pelo menos uma deficiência em idade ativa, mas 23,7 milhões não estavam ocupadas”.

De nossa parte, entendemos que um sistema desta natureza, sem um mínimo de controle e fiscalização, jamais atingirá seu propósito primordial, que é o de inserir o maior número possível de beneficiários no mercado de trabalho.

Além disso, reputamos que a adoção de mecanismos de incentivo, num país com alta carga tributária, viabilizaria o cumprimento da norma, como, aliás, já prevê o § 4º do art. 22 da Lei nº 8.212, de 1991, ainda sem aplicação no país.

Retornando à cota legalmente fixada para as empresas, entendemos relevante mencionar que, consoante reiteradas decisões judiciais, não há que se falar na dispensa do cumprimento apenas pelo tipo de atividade exercido no estabelecimento (insalubre, perigosa etc), apesar dos obstáculos para este tipo de contratação.

Por outro lado, se for demonstrado pela empresa que sua dificuldade avança além da simples alocação de PcDs, perpassando por óbices de se encontrar mão de obra desta natureza, bem como pelos impedimentos de acessibilidade em geral para o homem médio (exemplo: trabalho em minas de subsolo), certamente o Poder Judiciário relativizará, em prol deste empregador, o percentual de vagas a ser reservado. Mas, caberá à empresa demonstrar que, em linhas gerais, dedica-se à busca por PcDs e que na sua localidade encontra dificuldades para alocar trabalhadores.

Neste particular, a mera divulgação de vagas de emprego não atende o espírito da norma, devendo haver comprovação de efetivos esforços na busca pelo preenchimento das vagas, como a celebração de convênios com entidades qualificadores de mão de obra, recenseamento interno e nas imediações, ampla divulgação e seleção.

No setor sucroenergético, a propósito, temos o exemplo de algumas unidades que conseguiram demonstrar os esforços empreendidos e, nesta condição, têm conseguido evitar pesadas sanções, rotineiras neste tipo de situação.

*Fábio Luiz Pereira da Silva é coordenador da área Trabalhista do Escritório Pereira Advogados