Em entrevista à RPAnews, Bruna Mello, do Pereira Advogados, explica os impactos jurídicos da norma e os pontos de atenção para o setor sucroenergético
A inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) está entre as principais mudanças da atualização da NR-1. Com reflexos no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), a norma amplia o olhar das empresas sobre fatores ligados à organização e às condições de trabalho.
Para o setor sucroenergético, características como sazonalidade, períodos de safra com maior intensidade de trabalho, turnos ininterruptos, operações industriais contínuas e trabalho em campo estão entre os aspectos que merecem atenção na gestão desses riscos.
Em entrevista à RPAnews, a advogada Bruna Mello, do Pereira Advogados, detalha os reflexos da atualização da NR-1 para as empresas, os riscos jurídicos envolvidos e os cuidados necessários na adequação.
RPAnews – Qual é a principal mudança trazida pela atualização da NR-1?
Bruna Mello – A principal mudança promovida pela atualização da NR-1 é a inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), com sua integração ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Embora o gerenciamento dos riscos ocupacionais já fosse obrigatório, a nova redação explicita essa abrangência e reforça sua articulação com a NR-17.
Na prática, as empresas passam a ter o dever de identificar, avaliar e gerenciar aspectos da organização do trabalho que possam impactar a saúde mental dos trabalhadores, como jornadas excessivas, sobrecarga de trabalho, metas abusivas/inatingíveis, assédio, discriminação, conflitos interpessoais e falhas nos processos de gestão.
Nesse contexto, é importante destacar que nem toda situação de cobrança ou pressão inerente à atividade empresarial configura irregularidade. A definição de metas razoáveis, o acompanhamento do desempenho, a exigência de resultados compatíveis com a função e a aplicação de medidas disciplinares legítimas, quando conduzidos de forma respeitosa e dentro dos limites legais, não caracterizam, por si sós, assédio ou discriminação.
RPAnews – A inclusão dos riscos psicossociais no PGR amplia a responsabilidade das empresas em casos de burnout e adoecimento mental?
Bruna Mello – Não necessariamente. A atualização da NR-1 não estabelece, por si só, responsabilidade automática da empresa pelo burnout ou por outros transtornos mentais. A responsabilização continuará dependendo da análise do dano, do nexo causal ou concausal com o trabalho e dos demais pressupostos jurídicos aplicáveis a cada caso. O que a norma faz é reforçar o dever empresarial de identificar, avaliar e gerenciar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Na prática, isso eleva o nível de exigência quanto à demonstração de que a empresa adotou medidas preventivas adequadas. Em eventual ação trabalhista, a discussão tende a ir além da existência do adoecimento, passando a abranger também a conduta preventiva do empregador.
Nesse contexto, ganha relevância a documentação produzida pela empresa, especialmente os registros relacionados ao PGR e à gestão dos riscos psicossociais. Quanto mais consistente for a demonstração de que os perigos foram identificados, os riscos avaliados e as medidas preventivas adotadas, mais consistentes serão os elementos disponíveis para demonstrar o cumprimento do dever de prevenção.
RPAnews – Na prática, o que muda para as empresas?
Bruna Mello – A principal mudança para as empresas é a ampliação do olhar sobre os riscos ocupacionais. Além dos riscos físicos, químicos, biológicos, de acidente e ergonômicos, passa a ser necessário identificar e gerenciar fatores psicossociais relacionados à organização e às condições de trabalho.
Na prática, isso exige uma postura mais preventiva e integrada de gestão, com especial atenção ao papel das lideranças. Temas como jornadas excessivas, cobrança por metas, sobrecarga de trabalho, conflitos interpessoais, assédio e falhas de comunicação passam a demandar avaliação mais estruturada dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Esse processo pode envolver, por exemplo, a revisão de práticas de gestão, a análise de setores com elevados índices de absenteísmo ou rotatividade, o fortalecimento de eventuais canais de denúncia já existentes, a implementação de medidas de prevenção ao assédio e a capacitação de gestores para identificar e tratar situações de risco.
É importante destacar, contudo, que a NR-1 não exige que a empresa realize diagnósticos individuais de saúde mental nem a torna responsável por qualquer sofrimento emocional experimentado pelo trabalhador, pois não estabelece uma gestão de saúde mental. O foco da norma permanece nos riscos ocupacionais relacionados ao ambiente e à organização do trabalho.
RPAnews – Quais são os principais riscos jurídicos para empresas que não realizarem o mapeamento adequado?
Bruna Mello – Os riscos jurídicos decorrentes da ausência de identificação e gerenciamento dos fatores psicossociais não se limitam às reclamações trabalhistas individuais, podendo alcançar as esferas administrativa, coletiva e previdenciária.
No campo administrativo, o descumprimento das obrigações previstas na NR-1 poderá resultar em autuações pela Inspeção do Trabalho, observada, neste momento, a suspensão temporária, pelo STF, da aplicação de multas e outras medidas coercitivas relacionadas às novas exigências. Essa suspensão, contudo, não afasta o dever empresarial de identificação e gerenciamento dos riscos
A falta de medidas adequadas também pode atrair a atuação do Ministério Público do Trabalho, especialmente em situações que revelem elevado número de afastamentos por transtornos mentais, denúncias recorrentes de assédio ou indícios de sobrecarga excessiva de trabalho. Nesses casos, a empresa poderá ser submetida a inquérito civil, à celebração de Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) ou, ainda, ao ajuizamento de Ação Civil Pública, inclusive com pedidos de indenização por danos morais coletivos.
Sob a perspectiva previdenciária, o reconhecimento de doenças ocupacionais relacionadas à atividade laboral pode gerar impactos no Fator Acidentário de Prevenção (FAP), com repercussões nos custos decorrentes do RAT, além da possibilidade de ações regressivas promovidas pelo INSS, em situações específicas nas quais seja demonstrada negligência empresarial quanto às normas de segurança e saúde no trabalho.
RPAnews – Qual passa a ser o papel do PGR em ações trabalhistas?
Bruna Mello – Embora a norma não crie novas hipóteses de responsabilidade nem gere condenações automáticas, ela exige que os riscos psicossociais sejam identificados, avaliados e gerenciados. Considerando as reclamações trabalhistas, isso pode ter impacto significativo na produção da prova.
Em regra, cabe ao trabalhador demonstrar a existência do dano e sua relação com o trabalho. Contudo, como a empresa detém as informações e os documentos relacionados ao ambiente laboral e à organização do trabalho, poderá ser chamada a demonstrar que identificou os riscos existentes e adotou medidas adequadas de prevenção.
Nesse contexto, o PGR e os demais registros de SST passam a desempenhar relevante função probatória. A inexistência ou deficiência do inventário de riscos e do plano de ação, a elaboração meramente formal dos documentos ou a ausência de evidências sobre a efetiva implementação das medidas preventivas podem enfraquecer a defesa empresarial e constituir indícios de falhas na gestão do ambiente de trabalho.
RPAnews – Que tipo de documentação e evidências as empresas precisam manter?
Bruna Mello – Mais importante do que o volume de documentos é a coerência entre os registros formais e a realidade da empresa.Em geral, recomenda-se a manutenção de PGR atualizado e compatível com as atividades desenvolvidas; inventário contemplando os fatores de risco psicossociais identificados; registros das avaliações realizadas, inclusive da participação e consulta aos trabalhadores; plano de ação; evidências da implementação, do acompanhamento e da aferição das medidas preventivas; políticas de prevenção ao assédio e à discriminação; registros de capacitação de empregados e lideranças; canais e fluxos para recebimento, apuração e tratamento de denúncias; e documentação das medidas preventivas e corretivas adotadas. A extensão e a complexidade desses controles devem ser compatíveis com as características das atividades, a organização do trabalho e os riscos efetivamente identificados.
RPAnews – O setor sucroenergético possui características que merecem atenção especial?
Bruna Mello – Sem dúvida. O setor sucroenergético possui características operacionais que justificam atenção específica na gestão dos riscos psicossociais, como a sazonalidade da atividade, os períodos de safra com maior intensidade de trabalho, os turnos ininterruptos, as operações industriais contínuas, o trabalho em campo e, em alguns casos, a atuação em locais remotos.
Esses fatores podem demandar uma atenção maior a aspectos como jornadas de trabalho, pausas e períodos de descanso, fadiga ocupacional, comunicação entre lideranças e equipes, organização do trabalho, prevenção de conflitos e assédio, além do suporte adequado aos trabalhadores.
Contudo, não existe uma solução única aplicável a todas as empresas. A avaliação dos riscos deve considerar as particularidades de cada usina, unidade industrial ou operação agrícola.
O ponto central da NR-1 é justamente esse: identificar e gerenciar os riscos psicossociais de forma compatível com a realidade operacional da empresa, por meio de uma atuação integrada entre as áreas de SST, Recursos Humanos e lideranças operacionais.
RPAnews – Para as empresas que ainda estão em fase de adequação, quais deveriam ser as prioridades imediatas?
Bruna Mello – O primeiro passo é compreender a realidade da própria organização. A partir disso, recomenda-se revisar o PGR, identificar os fatores de risco psicossociais efetivamente presentes nas operações, avaliar os controles já existentes e verificar se eles são suficientes para prevenir e gerenciar esses riscos.
Também é fundamental investir na capacitação das lideranças, revisar políticas e canais internos já existentes e promover uma atuação integrada entre as áreas de SST, RH, Jurídico e gestão operacional.
Mais do que criar novos documentos, o objetivo deve ser assegurar que as medidas de prevenção sejam efetivamente implementadas, acompanhadas e adequadamente registradas.
Em síntese, a adequação à NR-1 deve ser encarada como um processo contínuo de gestão de riscos, e não como uma providência meramente formal. Empresas que conseguirem alinhar prevenção, gestão e documentação estarão mais bem preparadas para reduzir riscos trabalhistas, previdenciários e operacionais.
Para o setor sucroenergético a adequação à nova NR-1 não demanda a implementação de estruturas inéditas, mas sim a incorporação dos fatores psicossociais aos programas e sistemas de gestão de saúde e segurança já consolidados, observando-se critérios de proporcionalidade, viabilidade prática e aderência à realidade operacional de cada empresa.
Natália Cherubin para RPAnews
