Compartilhar

Desde o seu surgimento, a covid-19 vem gerado muitas dúvidas entre os departamentos jurídicos das empresas. Uma delas diz respeito a sua caracterização como uma doença ocupacional e a outra diz respeito a possibilidade de demissão por justa causa em caso de recusa em tomar a vacina contra a Covid. 

Bem no início da pandemia, o governo brasileiro chegou a editar a Medida Provisória 927, onde, em seu artigo 29, dispunha que os casos de contaminação pela Covid-19 não seriam considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.

No entanto, o STF suspendeu a eficácia do artigo em questão, em caráter liminar, considerando que é responsabilidade das empresas adotarem todas as medidas de prevenção contra a doença, bem como que a atribuição do ônus probatório ao empregado não seria medida adequada à redução dos riscos dos trabalhadores diante da doença.

O Ministério da Economia emitiu a Nota Técnica SEI 56376/2020/ME, em dezembro de 2020, onde orienta que a Covid-19 pode ser reconhecida como doença ocupacional quando resultar das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relacionar diretamente; podendo se constituir ainda num acidente de trabalho por doença equiparada, na hipótese em que a doença seja proveniente de contaminação acidental do empregado pelo vírus no exercício de sua atividade.

Na nota, ficou decidido que a Perícia Médica Federal é que ficaria responsável por caracterizar tecnicamente a identificação do nexo causal. Entretanto, o MPT (Ministério Público do Trabalho), em última revisão, também emitiu Nota Técnica GT covid-19 20/20, recomendando a emissão do CAT para todos os funcionários que sejam contaminados pelo coronavírus, inclusive aqueles que estiverem apenas sob uma condição de suspeita por critério clínico-epidemiológico.

As notas, divergentes entre si, representam o posicionamento dos órgãos emissores e podem influenciar nas decisões judiciais. Mas, não possuem força coercitiva e vinculante, motivo pelo qual o entendimento o sobre o tema deve aclarar a situação conforme a demanda levada ao judiciário.

A caracterização da covid-19 como doença do trabalho vai depender das circunstâncias de cada caso. Segundo o advogado especialista em Direito do Trabalho e consultor do escritório MAB Advogados, Ricardo Nogueira Monnazzi, em especial, dependerá da análise da atividade desenvolvida pelo empregado.

Por exemplo, se for um enfermeiro, o nexo de causalidade entre trabalho e doença é mais evidente, mas não pode ser desconsiderado os fatores extrínsecos ao trabalho, que não só um profissional da saúde, mas todo e qualquer profissional detém em sua vida cotidiana.

“Isto é, todos estão submetidos ao risco do transporte público aglomerado, relações familiares domésticas (encontros familiares), afazeres sociais, sendo que em todas essas situações a pessoa pode estar exposta ao risco se ser acometido pelo vírus da Covid-19. Assim, o reconhecimento da Covid-19 como doença do trabalho deve passar por uma análise criteriosa do nexo de causalidade entre doença e trabalho”, explica o especialista do MAB Advogados.

Ele ainda lembra que o ônus da prova em juízo de demonstrar que o acometimento pela doença não advém do labor é da empresa, que deve provar a adoção dos protocolos sanitários de distanciamento e fornecimento de todos os equipamentos de proteção coletiva e individual.

Recusa de vacina e demissão por justa causa

Sobre a compulsoriedade de tomar vacina há que se seguir o estabelecido pelo STF, de acordo com Monnazzi.

O plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o Estado pode determinar aos cidadãos que se submetam, compulsoriamente, à vacinação contra a Covid-19, prevista na Lei 13.979/2020.

De acordo com a decisão, o Estado pode impor aos cidadãos que recusem a vacinação as medidas restritivas previstas em lei (multa, impedimento de frequentar determinados lugares, fazer matrícula em escola), mas não pode fazer a imunização à força. Também ficou definido que os estados, o Distrito Federal e os municípios, têm autonomia para realizar campanhas locais de vacinação.

De acordo com o especialista em Direito do Trabalho e consultor do escritório MAB Advogados, havendo recusa do trabalhador em tomar a vacina, poderia ser acionada a justa causa.

O entendimento foi firmado no julgamento conjunto das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 6586 e 6587, que tratam unicamente de vacinação contra a Covid-19, e do Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 1267879, em que se discute o direito à recusa à imunização por convicções filosóficas ou religiosas.

Roberto Barroso, o relator do ARE 1267879, destacou ainda que, embora a Constituição Federal proteja o direito de cada cidadão de manter suas convicções filosóficas, religiosas, morais e existenciais, os direitos da sociedade devem prevalecer sobre os direitos individuais. Com isso, o Estado pode, em situações excepcionais, proteger as pessoas, mesmo contra sua vontade – como, por exemplo, ao obrigar o uso de cinto de segurança.

Para Barroso não são legítimas as escolhas individuais que atentem contra os direitos de terceiros. Ele lembrou que a vacinação em massa é responsável pela erradicação de uma série de doenças, mas, para isso, é necessário imunizar uma parcela significativa da população, a fim de atingir a chamada imunidade de rebanho.

O ministro também manifestou- se pela constitucionalidade da vacinação obrigatória, desde que o imunizante esteja devidamente registrado por órgão de vigilância sanitária, esteja incluído no Plano Nacional de Imunização (PNI), tenha sua obrigatoriedade incluída em lei ou tenha sua aplicação determinada pela autoridade competente

Diante desse quadro, explica Monnazzi, os Tribunais Regionais do Trabalho, ou seja, a 2ª instância do Poder Judiciário Trabalhista, vem referendando justas causas (dispensa de empregados de maneira motivada) por se negarem a tomar vacina, justamente com base neste raciocínio.

“Assim como é verdade que nenhum direito pode ser considerado absoluto, de igual relevância é importante que ocorra a ponderação entre a liberdade individual consistente entre as optações particulares com os demais direitos e garantias constitucionais, tais como tutela a vida e a saúde”, adiciona.

O Ministério Público do Trabalho também se manifestou quanto a temática e, em janeiro de 2021, publicou um guia técnico interno sobre a vacinação da Covid-19, disciplinando sobre a compulsoriedade da vacinação.

Este guia técnico, após referenciar a Lei nº 6.259/75, que dispõe sobre a organização das ações de vigilância epidemiológica e o programa nacional de imunização, além de citar a Lei nº 13.979/2020, delibera que “diante desse cenário legal e jurisprudencial, é de se concluir que a vacinação, conquanto seja um direito subjetivo dos cidadãos, é também um dever, tendo em vista o caráter transindividual desse direito e as interrelações que os cidadãos desenvolvem na vida em sociedade. Neste sentido, o direito à vacinação também pode constituir um dever nas hipóteses em que envolve questões de saúde pública, como nos casos de epidemias e pandemias. Por isso, o direito-dever à vacinação, como uma das prestações compreendidas no direito à saúde, tem, do mesmo modo, eficácias vertical e horizontal, obrigando, a um só tempo, tanto o Poder Público a realizar as ações para efetivá-lo, quanto os particulares a realizarem medidas para a sua concretização, e, ainda, submeterem-se ao comando compulsório de vacinação“.

Sendo assim, havendo recusa do trabalhador em tomar a vacina, poderia ser acionada a justa causa, de acordo com o especialista em Direito do Trabalho e consultor do escritório MAB Advogados.

“No entanto, é preciso demandar uma atenção e cuidado especiais, sobretudo para se evitar qualquer tipo de arbitrariedade ou abuso de direito”, alerta.

A Consolidação das Leis do Trabalho preceitua que compete as empresas cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, devendo adotar as medidas cabíveis]. De igual modo, nos termos do artigo 158, cabe ao empregado colaborar para seja efetivamente aplicada as normas de segurança e medicina do trabalho.

Vale lembrar que compete a todos empregar esforços para a proteção do meio ambiente laboral, cabendo ao empregador aplicar as medidas necessárias a fim de que sejam elididos os riscos inerentes ao trabalho. Ademais, a Convenção n. 155 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Brasil, aborda justamente nos artigos 16 a 19 tal questão.

“Deste modo, dentre outras medidas de proteção e de saúde pública, a vacinação se mostra como um dos meios seguros e eficazes de controle a pandemia. Devido a polêmica que circunda o tema, temos que, se porventura, o empregado não possuir um justificativa plausível para a recusa em tomar a vacina, e, considerando o dever do empregador em proteger o meio ambiente laboral, pode-se entender perfeitamente crível este se valer do seu poder diretivo para, neste caso, proceder com a dispensa do trabalhador por justa causa, dada a gravidade da situação enfrentada”, conclui o especialista do escritório MAB Advogados.

Por Natália Cherubin

Cadastre-se em nossa newsletter