Gestão estratégicas da saúde nas usinas

Mesmo em tempos de crise, é preciso olhar os benefícios à saúde do trabalhador como uma ferramenta importante para a gestão de pessoas e retenção de talentos

Natália Cherubin

Oferecer benefícios à saúde do trabalhador deixou de ser, há um bom tempo, obrigação para usinas e produtores de cana. Mesmo não havendo uma lei que obrigue que as companhias ofereçam planos de saúde a todos os seus funcionários, o investimento nestes benefícios é visto como uma maneira de garantir não só o bem-estar como também a saúde do trabalhador, considerada de responsabilidade de seus empregadores, segundo o Ministério da Saúde.

Muito mais do que isso, a assistência à saúde tornou-se uma das ferramentas mais importantes para a gestão de pessoas dentro destas companhias, por colaborar com a atração e a retenção de talentos, uma vez que a sua implantação favorece não só a empresa como também o trabalhador.

A preocupação com a saúde dos trabalhadores tem sido um ponto de destaque no setor sucroenergético desde a década de 70. Segundo José Darciso Rui, diretor executivo do Gerhai (Grupo de Estudos em Recursos Humanos da Agroindústria), desde os anos 70, já havia uma forte preocupação das usinas com relação a esta questão. “Naquela época, era muito comum que as usinas tivessem convênios com hospitais, médicos, clínicas, dentistas e laboratórios. Com o tempo, o modelo foi se aperfeiçoando e foram surgindo os contratos com empresas especializadas em planos de saúde”, afirma Rui.

De acordo com ele, um dos principais motivos para o surgimento desta modalidade de beneficio é a questão social, ou seja, a responsabilidade social que a empresa tem com sua comunidade, visto que os planos de saúde contemplam empregados e, muitas vezes, seus familiares. “Por trás disso ainda existe a satisfação do empregado, que nada mais é que uma forma de medir a sustentabilidade do clima interno e comprometimento dos trabalhadores”, completa.

Até 2013, a Lei nº 4.870, de 1965, obrigava os produtores de cana-de-açúcar a oferecer, entre outros benefícios, um percentual de seu faturamento na concessão de assistência médico-hospitalar a todos os seus empregados. Fábio Luiz Pereira da Silva, sócio coordenador da área trabalhista do escritório Pereira Advogados, lembra, no entanto, que o Plano de Assistência Social (PAS), instrumento de arrecadação assistencialista do antigo Instituto do Açúcar e do Álcool (IAA), não está mais em vigor desde o advento da Lei nº 12.865, de 2013.

Em casos de atividades de risco, no entanto, as usinas continuam tendo de elaborar o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e ou o Programa de Gestão de Segurança, Saúde e Meio Ambiente de Trabalho Rural (PGSSTR), além do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), conforme estabelecem as Normas Regulamentadoras (NR) do Ministério do Trabalho. “Estes programas é que vão orientar as ações preventivas com relação à saúde e segurança dos trabalhadores em todos os setores das empresas e são coordenados por profissionais das respectivas áreas (Saúde e Segurança no Trabalho). Estas ações implicam em risco de imposição de multa pelas autoridades competentes, além de influenciar negativamente em casos de acidente no trabalho ou doenças decorrentes do serviço, já que são itens de cumprimento obrigatório pelos empregadores”, salienta o advogado.

Hoje não existe nenhuma obrigação legal que imponha as empresas a exigência de concessão de plano de saúde aos seus empregados. Este tipo de benefício geralmente é estabelecido por liberalidade das usinas ou mediante previsão na norma coletiva da categoria. No entanto, mesmo depois da revogação dos artigos que dispunham tal obrigação, o setor continuou a oferecer benefício de saúde a todos os seus empregados e melhorou a sua administração.

PLANOS E SUAS MODALIDADES

As empresas definem a operadora do plano de saúde e quanto será o subsídio para o plano de cada funcionário. Geralmente, esse subsídio é de 30%, 70% ou 100%. É preciso definir ainda quais as condições para a cobertura de dependentes, se serão cônjuges e filhos e até que idade.

Segundo Guilherme da Luz, editor do portal Plano de Saúde, em artigo publicado no site Empreender Saúde, é importante que a política adotada seja clara para evitar conflitos futuros. A adesão ao plano deve ser voluntária, o empregado deve manifestar sua vontade, aceitando o benefício por escrito. “Se o subsídio for parcial, o empregado deverá contribuir com alguma parte, que será descontada diretamente da folha de pagamento. Esse desconto também deve ser autorizado pelo funcionário por escrito”, diz.

As empresas podem oferecer tipos de cobertura diferenciados para cada grupo de funcionários. Planos sofisticados podem ser destinados aos profissionais mais qualificados ou com mais tempo de casa. Entretanto, a diferença deve ser restrita ao tipo de acomodação hospitalar e não ao atendimento médico e exames clínicos, para que isso não seja visto como discriminação.

“É preciso também existir segurança quanto à sustentabilidade da política de plano de saúde, que não pode deixar de existir de uma hora para outra. A empresa, pequena ou não, precisa avaliar sua capacidade de manutenção do benefício. As formas de concessão podem mudar, mas uma vez que é incorporado, passa a fazer parte da remuneração do empregado e a retirada pode gerar conflitos trabalhistas. Para deixar de manter o plano de saúde o empreendedor precisa se justificar tecnicamente, mas ainda assim, corre-se o risco de ser processado por sindicatos na justiça do trabalho”, destaca Luz.

Os planos de saúde oferecidos pelas usinas sucroenergéticas vão desde as modalidades mais básicas, denominadas standard, até os mais completos e de maior qualidade. Beatriz Resende, consultora organizacional, palestrante e conselheira de carreiras da Coerhência Integrando Negócios & Pessoas, diz que apesar de algumas usinas optarem por oferecer um plano único a todos, uma grande maioria diferencia os benefícios por cargo. “É uma forma de trabalhar a atratividade e retenção para cargos considerados mais estratégicos para a organização”, explica.

Rui diz que é difícil precisar quantas usinas oferecem benefícios de saúde aos seus funcionários, no entanto, das unidades que hoje fazem parte do Gerhai, 70% oferecem planos de saúde.

“Grande parte das usinas tem este serviço terceirizado com empresa especializada em saúde. A modalidade vai desde o plano com consultas e exames, passando por internações e procedimentos de alta complexidade até plano odontológico. O importante é que o parceiro contratado pela usina cumpra todas as determinações da ANS (Agência Nacional da Saúde) colocando à disposição dos empregados e seus dependentes a melhor opção”, explica.

De forma geral, segundo Erotides Gil Bosshard, especialista em Relações Trabalhistas, Negociação Sindical e Direção de Recursos Humanos, as usinas oferecem planos que cobrem 100% das despesas hospitalares e parte das consultas médicas. “O mesmo acontece com planos mais seletivos, por exemplo, aqueles que oferecem atendimento em consultório de especialista com hora marcada, nos quais a contribuição do empregado é estabelecida por valor fixo mensal.”

Rui, no entanto, destaca que um bom plano de saúde, com todas as coberturas, é barato quando comparado com os benefícios que trazem as empresas e seus colaboradores. “O custo pode variar muito em razão da quantidade de vidas seguradas, localização da empresa e estrutura física do local/região. Mas é possível encontrar valores muito acessíveis com operadoras de ponta”, enfatiza.

A Unimed Nordeste Paulista afirma que atende 18 unidades sucroalcooleiras com planos de saúde que cobrem desde consultas, exames, procedimentos ambulatoriais até cirurgias e terapias. De acordo com José Geraldo Fernandes Vieira, responsável pelo departamento atuarial da Unimed Nordeste Paulista, existe um mix de características que podem compor os planos de saúde, que podem ser de abrangência municipal, estadual e nacional, e ainda possuir cobertura ambulatorial, hospitalar com e sem obstetrícia ou qualquer outra combinação desejada. Também oferece opções de pré-pagamento com e sem coparticipação ou pós-pagamento (custo operacional). As acomodações em internações, que podem ser individuais ou coletivas, também são opcionais.

“Algumas companhias, normalmente multinacionais e com milhares de funcionários, optam pelo plano em pós-pagamento (administrado) ou custo operacional. Ao invés de realizar pagamentos fixos mensais para um seguro-saúde, a empresa paga os custos das ocorrências – consultas, procedimentos médico-hospitalares e outros. Esses pagamentos por utilização são até 20% menores do que os pagos aos produtos de pré-pagamento. Como o plano de saúde administrado pertence à própria empresa, esta pode definir e customizar benefícios e regras de utilização”, explica Vieira.

Uma usina localizada no Estado de São Paulo, conta que 100% dos seus funcionários recebem auxilio saúde. Através da operadora Unimed, a usina oferece a modalidade na qual subsidia 50% das consultas e exames de baixa complexidade. “O valor a ser descontado do colaborador respeita o limite de 10% do valor do salário por parcela”, afirma o departamento de RH da usina.

A outra modalidade é a de pré-pagamento, ou seja, opcional ao colaborador e extensivo a seus dependentes. O pagamento da mensalidade é feito pelo próprio colaborador, que paga um valor bem mais baixo do que se ele fosse fazer o plano de saúde por conta própria.

Outra usina, localizada próxima a Patrocínio Paulista, SP, que também não quis se identificar, afirmou que de um total de 941 funcionários, 591 recebem assistência médica, que é oferecida em duas modalidades. Com atendimento médico e ambulatorial, porém com diferenciação de acomodação que pode ser em enfermaria ou apartamento individual, dependendo do cargo ocupado pelo funcionário. “Hoje a empresa procura dar o benefício e arcar com parte dos custos. Parte da mensalidade é absorvida pela empresa que custeia quase todos os exames laboratoriais. É primordial o acompanhamento médico pela equipe do SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho), afim de melhor gerenciar a saúde do trabalhador dentro das áreas ocupacionais”, disse o responsável pela área desta usina.

Ainda de acordo com ele, os benefícios à saúde são muito valorizados pelos funcionários e também pelos candidatos a vagas. “Além do custo ser menor mensalmente (plano empresarial global), do que o próprio colaborador ter um plano unitário, as tratativas são mais rápidas, pois a empresa acaba fazendo quase tudo para o trabalhador.”

Poucas unidades sucroalcooleiras ainda mantêm o serviço tradicional da época do PAS, com ambulatório médico e convênios com hospitais, clínicas e médicos individualmente. O Grupo Jalles Machado, localizado em Goianésia, GO, é uma delas. A empresa oferece plano de saúde aos seus colaboradores e dependentes nos serviços médico-hospitalares, ambulatoriais e laboratoriais para exames de alta complexidade, e ainda possui ambulatório médico na cidade e na Indústria, localizada na Zona Rural, com profissionais capacitados, convênios com hospitais, clínicas e laboratórios em Goianésia, Anápolis e Goiânia, GO.

São 3.446 beneficiários, entre funcionários e dependentes, distribuídos entre 3.333 beneficiários de contratos indeterminados, modalidade enfermaria e 113 beneficiários que desfrutam da modalidade apartamento. Apesar disso, as coberturas são as mesmas.

“Valorizamos e respeitamos os nossos colaboradores investindo na sua qualidade de vida e de seus familiares. O nosso departamento de Responsabilidade e Assistência Social, em Goianésia, possui uma ampla estrutura, com consultórios médicos e odontológicos, sala de curativos e exames, farmácia e uma equipe treinada para prestar atendimento aos usuários”, diz a gerente de Recursos Humanos da Jalles Machado, Mônica Arruda.

Além disso, a usina oferece outras ações como atendimento domiciliar, com assistência social, e campanhas educativas com o objetivo de chamar a atenção para a importância de hábitos saudáveis para se prevenir doenças e também esclarecer dúvidas e levar conhecimento.

“Acreditamos que a gestão própria, com um acompanhamento de perto das ações, possibilita melhorias na qualidade do atendimento, redução de custos e maior satisfação dos nossos colaboradores e demais usuários do plano de saúde”, acrescenta Mônica.

GESTÃO É A CHAVE

Sabe-se que uma das maiores despesas da área de RH é com assistência médica. Diante disso, como melhor gerenciar esse benefício, dentro das estratégias da companhia e de forma que seja favorável tanto para o empregador quanto para o trabalhador?

Beatriz afirma que apesar de ser uma despesa alta, gastar com saúde do trabalhador é algo extremamente necessário para que a usina ou produtor possa garantir a segurança dos profissionais e seus dependentes. “A assistência médica assegura que eles trabalhem satisfeitos, reconhecendo que a empresa oferta boas condições de trabalho e qualidade de vida no exercício das suas funções.”

De acordo com a consultora, o gerenciamento eficaz desse benefício passa, em primeiro lugar, por uma boa condição de negociação que a empresa faz com a operadora ou seguradora de saúde. É importante não somente pensar nos valores, mas também na qualidade de atendimento, na facilidade de assistência à empresa cliente, na qualidade dos serviços em geral, na parceria estreitada entre as partes e na solução rápida de problemas.

Para Vieira, gerenciar os gastos com saúde é uma tarefa complexa, no entanto, é preciso considerar que o plano de saúde é um dos maiores desejos de todos os empregados, já que o sistema público não atende às necessidades básicas da população. “Devido a essa expectativa, os RH’s e setor de suprimentos das usinas se veem um fogo cruzado entre optar por um plano de baixíssimo custo, com atendimento precário, ou aquele com a mais ampla cobertura de atendimento, mas com custo um pouco maior. A saída tem sido fazer um mix entre estas possibilidades, ou seja, um plano com bom atendimento e preço adequado.”

Beatriz acreidta que as empresas ainda têm um grande gap quanto a utilizar essa ferramenta como pacote de atração de executivos e outros cargos-chave da empresa. “Há anos ouvimos sobre a prática dos benefícios flexíveis, mas constata-se que é muito pouco utilizada nas empresas em geral. Nas usinas, é quase nulo. Minha visão, de quem trabalhou na área de remuneração por muitos anos e ainda transita sobre o tema, é de que não só a assistência médica, mas os demais benefícios deveriam ser tratados não como recurso obrigatório no contrato de trabalho, mas estratégico e voltado a reconhecimento, valorização e incremento de carreira”, aponta Beatriz.

A consultora ainda destaca que a gestão de benefícios perdeu muita força nos últimos anos à medida que as empresas começaram a tratá-la como uma operação automática dentro do RH.

“Trabalhando há 26 anos com RH, vi todos os subprocessos evoluírem e ganharem novos modelos, ferramentas, discursos etc. No entanto, a gestão de benefícios, área atrelada à de remuneração na maior parte das empresas de segmentos diversos, ainda se mantém dentro do setor canavieiro “escondida” no Departamento Pessoal, com pouca ênfase na prática, ou no status de área independente do Serviço Social, o que acaba por enfatizá-lo como mérito legal e social ao invés de estratégico.”

Segundo Vieira, a gestão do beneficio deve contemplar uma ação conjunta entre a empresa contratante e a operadora de plano de saúde. No contexto corporativo atual, onde a satisfação em trabalhar na empresa e a crença nos valores das companhias é cada vez mais valorizado, o salário já não é suficiente para retenção de talentos. Neste contexto, os benefícios, em especial a saúde, podem agregar muito valor.

“O acompanhamento e a gestão mais próximos, observando a evolução do contrato de saúde permitem ao RH agir antecipadamente para controlar seus custos e eventuais problemas por meio de ações preventivas. É notório que a viabilidade econômica do contrato é fator relevante para a manutenção da qualidade do atendimento, portanto, o gerenciamento do beneficio deve contemplar aspectos financeiros e assistenciais”, afirma o responsável pelo departamento atuarial da Unimed Nordeste Paulista.

Para Rui, a melhor alternativa de gerir este benefício é contratando uma empresa especializada no assunto, porque é ela quem vai garantir um custo fixo mensal, sem riscos de estouro nas contas do benefício, melhor controle de gestão de absenteísmo, maior cobertura e maior satisfação dos empregados.

Mônica diz que a Jalles Machado adota algumas ações para evitar custos desnecessários na gestão da saúde dos funcionários tais como, campanhas educativas para prevenção da saúde e conscientização dos colaboradores com relação ao uso correto do plano. “Não temos consultoria ou corretora administrando o nosso plano. A nossa gestão inclui acompanhamento diretamente com o plano de saúde e acreditamos que este acompanhamento, mais de perto, possibilita melhorias na qualidade do atendimento, redução de custos e satisfação dos nossos trabalhadores.”

A usina localizada em SP, diz que busca, sempre junto à operadora de saúde, uma melhor condição de custo e atendimento para o colaborador, com resultado favorável tanto para a empresa, quanto em satisfação. “Não temos a prática da gestão de saúde ser realizada por consultorias ou corretoras. Assumimos esse papel e isto propicia um controle maior nas negociações, de forma a buscarmos aquilo que atenda melhor o nosso colaborador e as estratégias da empresa”, afirma o departamento de RH da empresa.

Ao enxergar a saúde apenas por um viés financeiro, boa parte das empresas deixa tudo nas mãos das corretoras e consultorias e não se apropria da própria gestão de saúde. Mas é importante que as empresas acompanhem tudo mais de perto.

“Enquanto o benefício for visto como uma atividade transacional/operacional de RH e sua concessão como obrigação somente, e não com a gestão estratégica dela para a atração, valorização, reconhecimento e fidelização de bons colaboradores, as empresas agirão dessa forma: rezando para fazer um bom contrato que as livre do maior número de problemas possíveis, repassando as diretrizes e informações de forma automática, não querendo nada diferente para não dar trabalho, reclamando dos colaboradores que não valorizam o que tem. Isso é o que temos visto. Na verdade, na maior parte dos casos, sempre foi assim”, afirma Beatriz.

No momento que esse item passou a ser visto dentro da remuneração estratégica como um salário indireto de alta importância dentro do conceito de pacote atrativo para ofertar aos candidatos de peso que se quer inserir nas empresas, os RH´s tiveram mais trabalho para tirar o benefício do foco da obrigação e voltá-lo ao foco estratégico. Beatriz diz que, infelizmente, a maioria não soube colocar esta visão em prática e nem potencializar o valor do benefício como um ponto positivo no contrato de trabalho.

“Acompanhar a evolução dos contratos, não só em valores e condições, mas também na qualidade do que é ofertado, garantido e realizado, faz-se uma gestão mais adequada e eficaz. Ganha a empresa, ganham os colaboradores que ficam cada vez mais satisfeitos, honrando e se fidelizando a empresa em que trabalham”, recomenda a consultora.

Para Bosshard, o fato de contratar corretoras e consultorias especializadas em gestão de planos de saúde não significa propriamente que a empresa contratante enxergue a saúde apenas por um viés financeiro. Ele acredita que a expertise destas empresas promove maior eficácia na prestação dos serviços das operadoras dos planos de saúde, com importante vantagem de custo para as empresas e melhor atendimento aos empregados.

SAÚDE EM ÉPOCA DE CRISE

As empresas brasileiras tiveram um aumento médio de 14,8% nos custos de planos de saúde para funcionários em 2015. O custo médio per capta do benefício saltou de R$ 196,17, em 2014, para R$ 225,23 este ano. Com o avanço, os gastos com planos de saúde passaram a representar o equivalente a 11,54% dos gastos das empresas com a folha de pagamentos. Em 2012, o índice representava o equivalente a 10,38% da folha das organizações pesquisadas.

Os dados são de um estudo realizado pela Mercer Marsh Benefícios, divisão de consultoria e gestão de benefícios da Marsh, líder em corretagem de seguros e gerenciamento de riscos. O estudo ouviu 513 companhias, de 31 segmentos da economia. Cerca de 60% da amostra foi composta por empresas com mais de R$ 100 milhões de faturamento ao ano, sendo 69% multinacionais e 31% de empresas de capital nacional. O conjunto da amostra abriga 1,2 milhão de colaboradores e 2 milhões de segurados (incluindo dependentes).

De acordo com o levantamento, 51% das empresas já adotam o modelo de compartilhamento do financiamento dos planos de saúde com os colaboradores. Eles subsidiam, em média, 78% dos custos fixos dos planos.

Mesmo com algumas adaptações, Beatriz não acredita que as empresas cortaram ou vão cortar este tipo de benefício, mesmo em momentos como este. Empresas que estejam pensando em dar um up grade no plano ou na política de benefícios poderão adiar para um momento em que a situação esteja mais equilibrada.

“Empresas que não fornecem esse benefício até então, passando por crise, deverão adiar a implantação por mais tempo. Mas, para usinas que já oferecem estes benefícios, talvez a melhor medida a ser tomada seja restringir o número de guias por funcionário e período, caso o plano de saúde tenha a sistemática de geração e guia para aprovação da consulta”, observa a consultora.

Segundo Rui, em momentos de crise é necessário criatividade para dar aos empregados o melhor com custo menor. “Assim, o plano de saúde torna-se uma ferramenta de gestão que vem ajudar na satisfação dos empregados com uma redução de custos na área social (encargos). É importante frisar que saúde não tem crise e um empregado bem cuidado física e psicologicamente traz resultados mais expressivos que outros que não tem a saúde em dia.”

Para Bosshard, em casos extremos de crise, as empresas devem propor aos empregados que passem a participar custeando parte do plano médico ou se já participam, que suportem um acréscimo na sua contribuição. Nessa hipótese é fundamental que, ao negociar tal condição, a empresa demonstre ao pessoal sua real situação e informe todas as medidas já tomadas para reduzir seus custos em outras áreas, não dispondo de alternativa.

Vieria diz que o foco é ter o menor preço possível, presando pela garantia integral do atendimento. “A Unimed disponibiliza todos os produtos e soluções para atender as restrições orçamentárias das usinas. É importante ressaltar que não existe receita de bolo, atualmente os tratamentos médicos estão cada vez mais caros, seja em função dos avanços tecnológicos, como também pelo envelhecimento populacional. As saídas encontradas são mesmo os planos com coparticipação, atendimento em determinadas cidades e investimento em prevenção de doenças.”

ALÉM DOS PLANOS

Muitas empresas, na melhor intenção de fazer o bem para todos, investem em academias e outras ações de promoção da saúde como palestras antitabagismo etc. Isto, segundo especialistas, às vezes não tem o retorno esperado. Como então fazer a gestão destas ações em prol da saúde dos trabalhadores de forma a obter mais retorno e evitar gastos desnecessários?

A pesquisa da Mercer Marsh Benefícios mostra que apenas 32% das empresas brasileiras adotam algum programa de qualidade de vida e só 20% mantém programas realmente estruturados em torno do tema. Deste universo de 20% que adotam programas estruturados, 85% patrocinam programas de vacinação para seus funcionários, 63% mantém programas de atividades físicas para os colaboradores, 62% adotam programas de nutrição saudável, 53% adotam iniciativas para cuidar da saúde emocional dos colaboradores e 34% adotam alguma iniciativa de prevenção de DST (Doenças Sexualmente Transmissíveis).

Ainda considerando 20% das empresas que adotam programas estruturados de qualidade de vida, 66% estão trabalhando para diminuir ou eliminar riscos cuidando da ergonomia no ambiente de trabalho, 54% patrocinam check-ups dos funcionários, 47% realizam mapeamentos de perfil de saúde dos colaboradores, 44% adotam mapeamentos para saúde bucal, 35% mantém programas para ajudar os colaboradores a abandonar o consumo do cigarro e 26% mantém programas de ortopedia.

Beatriz diz que o discurso da “Qualidade de Vida no Trabalho” (QVT) fez com que as empresas do setor sucroalcooleiro incrementassem a gestão de pessoas com programas, novas instalações, projetos de melhoria de qualidade de vida etc, ações que favorecem os profissionais dando-os a oportunidade de usufruir de alguns recursos com maior facilidade do que teriam fora da empresa.

Dentro das práticas de gestão de pessoas, investir em campanhas de conscientização sobre Qualidade, Segurança, Saúde, Relações Harmoniosas e outros temas, sempre foi e será atividade curricular da área de RH. Não é novidade. No entanto, o que se vê, segundo Beatriz, é que mesmo sendo feito e depois incrementado com o discurso da QVT, muitos problemas em geral não são resolvidos.

Os maiores problemas, e aqueles que estão hoje impactando no custo da empresa relacionado à saúde ocupacional, estão ligados a fatores como estresse, fadiga emocional, depressão e outras somatizações, frutos de insatisfações, medos, inseguranças, desencantos e infelicidades.

“Portanto não adianta somente oferecer academia, palestras, locais agradáveis de convivência, entre outros recursos, se não investimos na qualidade das relações, no clima interno, na qualidade de líderes e gestores e em áreas de RH que tenham o olhar para essa situação e não só para cumprimento de protocolos. Estamos pagando um alto custo pela baixa qualidade de tudo isso. Pessoas continuarão ficando doentes e as empresas gastando mais se não olharem mais a fundo para esse cenário. Com certeza a crise que vivemos nos últimos dois anos piorou e ainda vai piorar esse cenário”, alerta a especialista e consultora da Coerhência.

Para Bosshard mais importante do que realizar ações é garantir que elas sejam precedidas de informações positivas para que o empregado compreenda e aceite que é para o seu bem, libertando-se do paradigma pelo qual tudo que vem do patrão é para beneficio do próprio patrão.

“Tornar as empresas brasileiras competitivas passa pela melhoria da produtividade e a eficiência do trabalho que se consegue com maior qualificação das empresas e do seu pessoal. E, para isso, é fundamental o comprometimento que advém do ambiente de trabalho positivo em que o trabalhador reconhecerá a necessidade de melhor qualificar-se. Ações que preocupem-se com a saúde do trabalhador são uma importante aliada para se conseguir o ambiente propício pra tal fim.”

O investimento em plano de saúde para funcionários muitas vezes é alto, mas esse é até um ponto positivo quando utilizado como parte da política de valorização da empresa. Afinal, oferecer benefícios à saúde mostra o respeito da empresa para com seus colaboradores.

“Os benefícios são quantificáveis tanto para a empresa quanto para o empregado. É uma via de mão dupla. Promove a satisfação, motivação, retenção de talentos, atração de bons profissionais, melhor remuneração (equiparada ao mercado sem encargos sociais), maior produtividade e ainda, tranquilidade à família”, finaliza Rui.